在劳动法出台后的20年间，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增，其中，中小企业由于用工人数少，规章制度尚不健全，成为了劳动纠纷的频发地，也成为了“职场碰瓷”最大的受害群体。

“职场碰瓷”，指的是某些员工专钻企业的劳动管理漏洞，或隐瞒真相或布下陷阱，人为制造违法用工现象，为牟取不正当利益而恶意索赔。这种行为，使得许多企业苦不堪言，严重损害了和谐的用工环境。

一些人歪曲了劳动法对劳动者合法权益进行倾斜保护的立法原意，以劳动法保护劳动者利益作为“无理取闹”的借口。因此，部分劳动者的不诚信问题成为了当下的热点话题。

“职场碰瓷”典型案例及常见问题

江苏扬州的“跳槽叔”窦某，是“碰瓷式职业维权人”的典型代表。在两年时间里，他先后换了近20个工作，在离职后以原用人单位违反劳动法用工规定为由将15个“东家”告上了法庭，其中竟然有13次胜诉，光经济赔偿部分就拿到了6万元。诸如此类的“碰瓷式职业维权人”在现实中并不少见。

例如，求职时，由于很多公司没有做好背景调查和体检工作，导致某些劳动者隐孕入职、隐病入职，入职没多久就告知怀孕、生病了，并以怀孕、生病为理由经常请假，等产假、病假一结束就立马辞职;还有的劳动者受伤后去求职，入职后佯装因公受伤，申请工伤索赔。

某些劳动者在入职后抓住用人单位不想签订书面劳动合同的“小心思”，故意拖延签订书面劳动合同来获得双倍工资;还有的劳动者在入职后为骗取加班费，与主管人员合谋填写大量加班条。有的劳动者发现公司与其没有约定竞业限制条款，离职后到竞争单位工作，侵犯“老东家”的商业秘密以此来谋取私利。

那么，为什么“职场碰瓷”现象愈发严重呢?

为何“职场碰瓷”现象频发

在劳动关系中，由于劳动者的经济收入主要来源于用人单位，因此，双方的关系具有从属性。正因为这种从属性，为了防止用人单位借优势地位损害劳动者的合法权益，劳动法对劳动者的利益进行了倾斜性保护。

作为法律拟制的“弱势群体”，某些劳动者却以劳动为副业，以“职业碰瓷”为主业，滥用诉权、恶意诉讼。造成“职场碰瓷”现象频发的主要原因还是在于用人单位没有完善的规章制度，没有完整的证据保存和入职背景调查程序，再加上某些用人单位贪小便宜，本以为能够以此来降低用工成本，没想到却吃了大亏，有苦说不出。以上原因造成了劳动者违法成本低，恶意诉讼以获取不正当利益的行为频发的现象。

面对这些“职场碰瓷者”，难道公司真的无可奈何吗?不。

面对“职场碰瓷”，公司该如何做

一些劳动者不诚信，其实是公司管理不规范的体现。从某些角度来看，“职场碰瓷”可能是用人单位不诚信行为的一种反弹。

部分公司由于成立时间短，用工人数少，管理不规范，在招聘、用工过程中为了节省招聘、用工成本，没有仔细调查员工背景，对于不签订书面劳动合同睁一只眼闭一只眼。不重视规章制度的制定，在欲开除员工时，无法找到合理依据解除劳动合同，反而被劳动者抓住违法解除劳动合同的把柄，所以，公司规范用工管理是对公司与劳动者双方行为的约束与利益的保护。

因此，为了防止劳动者钻公司的漏洞，我建议公司应从以下三方面做起：一是做好入职前审查，二是重视签订书面劳动合同，三是完善公司的规章制度。

入职前审查须细致

在员工求职时，为了做到风险源头防控，公司应从以下方面进行核查:

第一，公司应仔细核查核实劳动者与原单位是否已解除劳动关系，通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明;

第二，对于知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者是否存在竞业限制义务，应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认;

第三，求职者是否提供真实的资质证明、学历信息，公司应将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询;

第四，针对求职者是否存在潜在的可能影响工作的疾病风险，公司可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检;

最后，公司可以在《入职申明》中详细列明需要劳动者告知的与劳动合同直接相关的基本情况，并在此基础上询问劳动者与求职岗位相关的其他信息，同时，要求劳动者签字确认所提供的信息都是准确真实的。

签订书面劳动合同要及时

在员工入职后，用人单位应及时与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，对劳动合同已经终止，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当及时在一个月内订立书面劳动合同，以防止支付两倍工资。

许多公司认为没有签订劳动合同，那么劳动关系就没有成立，因此自己的责任也就更少，殊不知，劳动关系自用工之日起就成立了，事实劳动关系并不以是否签订书面劳动合同为要件，而不签订书面劳动合同，公司会在用工之日起一个月后支付双倍工资。公司不仅没有占到便宜，还吃了大亏。

规章制度的制定要完善

由于单方解除劳动合同的情形只能由法律规定，但是法律规定了员工如果严重违反公司的规章制度，公司就可以与其解除劳动合同，并且，该解除劳动合同的举证责任应由公司承担。可以看出，公司规章制度便是公司解除劳动合同最有力的证明依据。

因此，公司应在劳动合同或规章制度中约定严重违反公司规章制度的具体行为，规章制度应尽量覆盖各类型情形。虽然规章制度无法穷尽所有严重违反规章制度的情形，但是应该做到概括性和具体性相结合，这样才能在面对争议时，做到有章可依。

同时，用人单位解除依据的规章制度应经过民主与公示程序。民主程序一般体现为以下流程：人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。公示应尽量避免采用口头宣布、公告栏张贴等形式，应注意留存员工确认知悉该规章制度的书面证据。

只有做好以上几点，并不断完善公司管理和规章制度，才能从源头上解决“职场碰瓷”问题。

结语

杜绝“职场碰瓷”问题，不仅仅需要劳动者加强自身职业素质，用人单位也要在求职、入职、离职等各环节做到依法依规，这样才能使员工没有漏洞可钻。同时，完善公司的规章制度，使得规章制度真正成为公司推行合规管理的有力工具，才能在客观上约束劳动者的不诚信行为。劳动者也要遵循诚实信用原则，不要因小失大，损害了自己的职业声誉。